個人目標により、会社は社員さんに活躍してもらうよう期待を明確に伝えました その期待に応えてくれたら、相応の評価をする必要があります。 頑張っても頑張らなくても一緒だと、いずれ組織は疲弊していきます。 　 　 ▶2つの評価基準 　 評価項目は会社によって違います。会社が求める基準を設計します。 ①目標達成度＝個人目標の達成度を評価します。　評価は賞与に反映させます 達成度が出来るだけ計測出来るように数値で目標設定します 難易度を設定し公平性を保ちます ②能力向上度＝会社が求める能力（就業姿勢、業務能力、チーム貢献力）。 評価は給与に反映させます 役職と職務に応じた能力向上項目を設定します 判定基準を明確に設定します（ランク別の基準説明書を作成） ▶評価制度作成の注意点 ①社員さんの納得を得られる制度にする 評価制度は両刃の刃です。間違えば、逆効果になります。不平不満を生みます。しかし 制度がなければ、組織の成長は鈍化してしまいます。 評価項目の説明は徹底的に行い、事前に不備をつぶしこんでおきます ②部門間のギャップを埋める 　 あくまで人が行う評価ですから部門によってギャップが生じることは必然です 　 各部門からの評価が出そろった時点で部門間の、でこぼこを出来るだけ平等にする 　 修正評価が必要になります ③評価のフィードバックを適切に行う 一番大切なこと。評価とは会社（上司）の期待の事。単に〇×を伝えるだけでなく なぜこの評価なのか、次はどう改善し評価を上げてほしいのかを明確に伝えます ④制度は都度見直しを繰り返していく 一度作って終わりではありません。制度が機能している点、していない点を毎回検討し 不備があるところは改善を加えていきます。社員さんがイキイキと成長出来る制度を目指して 何度も何度も改善を行っていきます。終わりはありません